Wie sich Arbeit gesünder gestalten lässt

Wo fängt Gesundheit an? Ein Bandscheibenvorfall ist ein klares Gesundheitsthema. Eine Depression wird mittlerweile auch von den meisten Menschen als solches eingestuft (völlig zurecht, wie ich finde). Aber was ist mit Schlafproblemen? Oder trauriger Stimmung, weil am Tag zuvor die Katze gestorben ist? Oder stressbedingtem Sodbrennen?

Ich will sagen: Es ist nicht so einfach.

Wir sind Menschen und als solche reagieren wir menschlich auf alles, was wir erleben. Die Frage, der ich hier nachgehen möchte, ist die, wie Arbeitgeber mit Gesundheitsproblemen ihrer Mitarbeitenden umgehen können. Also: Was ist möglich? Aber auch: Wo liegen die Grenzen?

Zum Thema Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz hat meine Kollegin Christina bereits einen äußerst lesenswerten Artikel geschrieben; dieser hier soll das Thema etwas allgemeiner angehen.

Ein paar Fakten

Ein wunderbar deutscher Begriff, über den man bei der Recherche zu diesem Thema schnell stolpert, lautet: Betriebliches Gesundheitsmanagement. Das ist ein Oberbegriff für ein Konzept, das aus drei Bereichen besteht:

• Arbeitsschutz: Dieser ist gesetzlich verankert und damit Pflicht. Hier geht es beispielsweise darum, dass beim Betrieb von Maschinen entsprechende Sicherheitsrichtlinien oder, allgemeiner, die gesetzlich festgelegten Arbeitszeiten eingehalten werden.
• Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM): Auch das ist ein Pflichtteil; mithilfe von BEM werden Beschäftigte nach längerem oder wiederholtem Ausfall aus gesundheitlichen Gründen langsam wieder in den Arbeitsalltag integriert. Spätestens seit Corona und Long Covid kennen auch jüngere Menschen diese Maßnahme.
• Betriebliche Gesundheitsförderung (kurz: BGF): Die BGF hingegen ist freiwillig und umfasst ein sehr breites Spektrum an Maßnahmen, mit denen Arbeitgeber die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden stärken können. Dies reicht vom wöchentlichen Obstkorb über Meditations-Kurse bis zur Einrichtung eines Ruheraums und ist je nach Branche und Unternehmen sehr unterschiedlich. Ein umfassendes Handbuch dafür bietet die Initiative Neue Qualität der Arbeit, eine Kooperation aus Bund, Ländern, Gewerkschaften und Verbänden.

Vorteile von Gesundheitsförderung für Arbeitgeber

Genau um diesen letzten Punkt, die BGF, geht es mir hier: Das, was Unternehmen nicht unbedingt machen müssen, aber über das sie nachdenken, weil es gute Gründe dafür gibt. Diese wären zum Beispiel:

• Produktivität erhöhen: Eine gesunde, wache, ausgeruhte Person ist produktiver als eine kranke. Durch BGF können Unternehmen beispielsweise Techniken zur Stressbewältigung oder Ideen für Nackenentspannung in der Pause vermitteln und somit dafür sorgen, dass sich Mitarbeitende möglichst entspannt und ausgeruht fühlen und ihre Kompetenzen bestmöglich einsetzen können.
• Fachkräftemangel begegnen: Die Bindung der Mitarbeitenden an ein Unternehmen hängt von vielen Faktoren ab, aber gerade in den letzten Jahren steigt die Wechselbereitschaft stetig an. Umso wichtiger, dass sich Unternehmen ins Zeug legen, um ihre Mitarbeitenden zu überzeugen, auch in Zukunft noch in ihrer Firma zu arbeiten. Aktivitäten und Events zur Gesundheit verbessern außerdem das Employer Branding und wirken auch auf Bewerber:innen positiv.
• Ausfallkosten reduzieren: Kranke Mitarbeitende verursachen Kosten beim Unternehmen, da deren Lohn (zumindest die ersten sechs Wochen lang) auch im Krankheitsfall fortgezahlt wird. Außerdem erhöht es nicht selten das Stresslevel ganzer Abteilungen, wenn andere Team-Mitglieder versuchen, den Ausfall der Kolleg:innen abzufangen. Gerade ältere Mitarbeitende haben – wenig verwunderlich – längere Genesungszeiten als jüngere. Ideal wäre es daher, durch BGF-Maßnahmen den allgemeinen Gesundheitszustand der Mitarbeitenden zu verbessern.
• Betriebsklima fördern: Gemeinsam etwas für die Gesundheit tun, sich dabei mit Kolleg:innen austauschen und womöglich sogar den Glück-durch-Sport-Effekt spüren – BGF-Maßnahmen können sehr vielseitig wirken. Wenn sie für die jeweilige Belegschaft passend sind, entfalten sie ihre Wirkmacht nicht nur direkt auf die jeweiligen Mitarbeitenden, sondern auf komplette Teams.

Es gibt BGF-Maßnahmen wie den wöchentlichen Yoga-Kurs oder die gesunden Gerichte in der Kantine, die recht verbreitet sind. Ich möchte im Folgenden auch auf ein paar der ungewöhnlicheren, mitunter umso krasser erscheinenden Beispiele eingehen.

Vier-Tage-Woche

Die Diskussionen um die Vier-Tage-Woche haben gerade in letzter Zeit neuen Aufwind bekommen. Nach einer ausführlichen Testphase in Island hat dort etwa die öffentliche Verwaltung nun eine Vier-Tage-Woche eingeführt. Ergebnisse aus dieser Testphase besagten u.a., dass Gesundheit und Wohlbefinden der Arbeitnehmenden deutlich gestiegen waren.

Potenzielle Schwierigkeiten beobachten vor allem Branchen mit Personalschlüssel, zum Beispiel Pflege, da diese mehr Personal benötigen würden, aber bereits jetzt unter dem Fachkräftemangel leiden. Dies und die teils erhöhten Kosten haben beispielsweise in Schweden dazu geführt, dass die kommunalen Altenheime und Krankenhäuser die Testphase der Vier-Tage-Woche nicht verlängert haben.

In Deutschland sind es bisher nur einzelne Unternehmen, die dieses Modell eingeführt haben, doch diese ziehen überwiegend positive Bilanz, zum Beispiel, was die erhöhte Produktivität angeht. Auch Energiespar- und Umweltschutzgründe werden für die Umstellung genannt – sofern die ganze Firma an einem Tag ruht –, aber ebenso nutzen Unternehmen das Konzept als Alleinstellungsmerkmal, um Fachkräfte anzulocken. Es macht den Eindruck, dass sich dort, wo ein solches Modell von den Strukturen her möglich ist, dieses häufig als eine Win-win-Situation für Unternehmen und Arbeitnehmende gleichermaßen herausstellt.

Periodenurlaub

Perioden- oder Menstruationsurlaub ist ein Wort, das bei einigen Menschen Unmut hervorruft, weil es im Grunde kein Urlaub ist: Wenn menstruierende Menschen durch ihre Periode Bauchkrämpfe, Migräne oder Rückenschmerzen haben und daher nicht produktiv arbeiten können – je nach Studie sind das über 70 Prozent der Frauen* im gebärfähigen Alter, also sehr viele – ist das schließlich kein Urlaub im klassischen Sinn, sondern Genesungszeit.

Jedenfalls bekommen diese Personen in einigen Ländern und Unternehmen freie Tage, teils ohne Gegenleistung, teils muss die Arbeitszeit an einem anderen Tag nachgeholt werden. Eine rechtliche Umsetzung in Deutschland würde möglicherweise rein rechtlich daran scheitern, dass Arbeitgeber kein Auskunftsrecht bezüglich des Gesundheitszustands ihrer Mitarbeitenden haben, was eigentlich auch niemand ändern möchte. Zudem ist unklar, ob nicht-menstruierende Menschen sich benachteiligt fühlen und gegen dieses Gesetz klagen würden.

Der Status Quo in Deutschland sieht die Möglichkeit vor, dass sich Menschen mit Menstruationsproblemen krankschreiben lassen und ihre Arbeitgeber offiziell nichts von den Gründen mitbekommen – wäre da nicht der Umstand, dass diese Krankschreibung etwa alle vier Wochen aufs Neue käme und viele menstruierende Personen ihren Zyklus als private Information einstufen. Zudem wird Betroffenen häufig von der Gesellschaft vermittelt, dass sie sich nicht so anstellen sollen, wodurch sich menstruierende Menschen lieber unter Schmerzen ins Büro quälen und versuchen, sich nichts anmerken zu lassen.

Unerreichbarkeit nach Feierabend

Die Nicht-Erreichbarkeit nach Feierabend ist im Grunde kein neues Thema mehr: Unternehmen wie BMW, Daimler oder VW bieten schon seit einigen Jahren technische Möglichkeiten an, dass beispielsweise Mails nach Dienstende nicht mehr gelesen werden können. Eine indische Firma geht sogar noch weiter und verhängt Geldstrafen für Arbeitskommunikation im Urlaub.

Ein sehr wichtiger Grund für diese Maßnahmen besteht darin, dass dies den Mitarbeitenden ermöglicht, sich in ihrer Freizeit komplett von ihrer Arbeit zu erholen – denn bereits die Erwartung, dass im Feierabend eine Kontaktaufnahme vonseiten der Firma erfolgen könnte, kann zu weniger Erholung führen. Dadurch steigt wiederum die Wahrscheinlichkeit einer stressassoziierten Erkrankung, was in der Folge krankheitsbedingte Arbeitsausfälle verursachen kann.

Das Konzept der Erholung in der Freizeit ist in Deutschland auch gesetzlich gedeckt: Sofern keine Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst vereinbart wurden, gibt es keine Verpflichtung für Arbeitnehmende, in ihrer arbeitsfreien Zeit auf Anrufe oder E-Mails zu reagieren – auch nicht für Führungskräfte. Nichtsdestotrotz arbeitet das EU-Parlament an einer gesetzlichen Regelung zur Nicht-Erreichbarkeit, um Beschäftigte vor etwaigen negativen Folgen zu schützen.

Welche Ansatzpunkte sind sinnvoll?

Prinzipiell gilt an vielen Stellen, dass die Arbeitnehmenden ein gewisses Maß an Eigenverantwortung haben. Wer viel trinkt oder raucht oder sich ungesund ernährt, hat ein erhöhtes Risiko für bestimmte Krankheiten. Trotzdem ist es kein Fehler, sich als Unternehmen die Frage zu stellen: Gibt es Belastungsfaktoren im Arbeitsumfeld, die sich negativ auf den individuellen Gesundheitszustand auswirken? In diesem Fall sind BGF-Maßnahmen eine gute Möglichkeit, um gegenzusteuern.

Bereits das Bewusstsein für die Komplexität des Themas Gesundheit und möglicherweise auch ein Unternehmensklima, das es Betroffenen erlaubt, ehrlich und ohne Angst vor negativen Folgen über ihre Krankheiten zu sprechen, können viel bewirken. Folgende Maßnahmen erscheinen mir insbesondere für Büroarbeitsplätze sinnvoll:

• Balance zwischen Homeoffice und Büro: Seit der Corona-Pandemie arbeiten viele Menschen remote und gehen nur noch sporadisch in die Räumlichkeiten ihrer Unternehmen. Dies bringt einige Herausforderungen im Alltag mit sich, beispielsweise, dass viele Homeoffice-Arbeitsplätze nicht ergonomisch eingerichtet sind, weil Firmen üblicherweise nur die Büro-Räume optimieren. Zudem zweifeln Führungskräfte in großer Zahl an der Produktivität ihrer Mitarbeitenden im Homeoffice, obwohl diese sie für gut erachten. Ähnliches lässt sich in Sachen Verfügbarkeit beobachten: Von Mitarbeitenden im Homeoffice werden häufig längere Erreichbarkeit und mehr Überstunden als von denen in den Räumlichkeiten vor Ort erwartet. Wenig überraschend erhöht dies das Stresslevel für jene, die remote arbeiten. Es gilt also, trotz häufiger physischer Distanz wieder ins Gespräch zu kommen und dafür zu sorgen, dass eine klar abgegrenzte, gesunde und vertrauensvolle Arbeitsumgebung geschaffen wird – egal, an welchem Ort die Arbeit geleistet wird.
• Gesunde Arbeitsbedingungen: Menschen, die häufig gestresst sind, geht es gesundheitlich schlechter als solchen, die nur selten gestresst sind – das kann sich laut Krankenkassen-Studie in quasi jedem Krankheitsbild, von Rückenleiden bis Erkältungskrankheit, zeigen. Daher wäre es im Umkehrschluss sinnvoll, dafür zu sorgen, dass Menschen möglichst wenig Stress im Job erfahren. Als besonders stressig empfunden werden folgende Faktoren: zu viel Arbeit, Termindruck, Unterbrechungen und Informationsüberflutung. Auch wenn sich Abgabetermine nicht per se abschaffen lassen und Unterbrechungen mitunter unvermeidbar sind, lohnt es sich trotzdem, Prozesse so zu überarbeiten, dass die Mitarbeitenden sich nicht dauerhaft unter Druck gesetzt fühlen. Möglicherweise kann auch agiles Management dabei helfen, der Dynamik des Geschäftsalltags mehr Struktur zu verleihen.
• Wertschätzendes Miteinander: Viele von uns möchten als Individuum wahrgenommen werden. Und auch wenn es bei der Arbeit in erster Linie darum geht, Arbeit abzuliefern, macht trotzdem der Ton die Musik. Wenn das gar nicht funktioniert, kommt es im schlimmsten Fall zu Mobbing. Durch Mobbing oder auch Cybermobbing entsteht ein jährlicher Schaden von knapp 8 Milliarden Euro – nur durch die Produktionsausfallkosten im Krankheitsfall. Weitere Folgen wie verminderte Arbeitsleistung, Kündigungen oder Personalsuche sind hier noch gar nicht eingerechnet. Umgekehrt sorgen Diversität und Inklusion für eine höhere Profitabilität in Unternehmen, sofern diese ernst gemeint sind und es sich nicht nur um Lippenbekenntnisse handelt.
• Reguläre Arbeitstage: Es mag nach einer Binsenweisheit klingen, die aber trotzdem noch nicht angekommen scheint: 10-Stunden-Arbeitstage, wie sie in manchen Branchen inoffiziell üblich sind, sind Gift für die Arbeitsleistung. Einige Studien stellen sogar schon ab Arbeitsstunde 7 eine Minderung der Effizienz fest. Es ist daher sowohl im Sinne der Unternehmen als auch der Arbeitnehmenden, dass Letztere in ihrer Arbeitszeit möglichst produktiv arbeiten und sich anschließend möglichst gut regenerieren, um am kommenden Arbeitstag produktiv weiterarbeiten zu können. Denn neben der verminderten Produktivität erhöhen Überstunden das Krankheitsrisiko.
• Individuelle Angebote: Damit BGF-Angebote erfolgreich sind, müssen sie zur Lebenswelt der Arbeitnehmenden passen. D.h. sie sollten möglichst plattform-unabhängig funktionieren (damit z. B. auch Mitarbeitende ohne PC-Arbeitsplatz Zugriff auf sie haben), sie sollten Geschlecht und Lebensphasen der Belegschaft im Blick behalten und auch sonst möglichst gut zugeschnitten auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden sein. Es ist nicht nötig, dass jede Person ihren eigenen Kurs bekommt, aber die Vielfalt der Mitarbeitenden sollte sich auch im Spektrum der BGF-Angebote widerspiegeln.

Viele Faktoren, die ich hier genannt habe, lassen sich gar nicht auf BGF-Maßnahmen reduzieren, sondern setzen teils sehr grundlegend an – aber haben trotzdem keinen Universalcharakter. Was in dem einen Unternehmen als Selbstverständlichkeit gilt, mag in der nächsten Firma eine absurde Idee sein. Sowieso gelten für jede Branche eigene Bedingungen, da sich Lagerhallen gravierend von Büros unterscheiden und Handwerksberufe andere Herausforderungen haben als beispielsweise kaufmännische. Klar scheint nur, dass in Unternehmen, denen ihre Mitarbeitenden eine hohe Sozialverantwortung attestieren, die Belegschaft seltener krank ist und über höhere Motivation verfügt.

Wie also weiter vorgehen?

Es ist immer eine gute Sache, miteinander zu sprechen – am besten nicht nur mit den Vorzeige-Mitarbeitenden, sondern mit allen. Vielleicht ist auch eine anonyme Umfrage sinnvoll, um ein repräsentatives und v.a. auch ehrliches Meinungsbild zu erhalten, denn gerade bei psychischen Krankheiten traut sich jede dritte Person nicht, darüber offen am Arbeitsplatz zu sprechen.

Die Bereitschaft, in der Folge Veränderungen aktiv anzugehen, ist ausschlaggebend. Gerade durch die Corona-Folgen – hohes Stresslevel und hohe Kündigungsbereitschaft – sind kosmetische Anpassungen nicht (mehr) genug. Die Erschöpfung vieler Führungskräfte und Mitarbeitender braucht neue Herangehensweisen, zum Beispiel, wenn es um Führung geht. 

Es ist Zeit, sich von alten Glaubenssätzen zu lösen und unsere Arbeitsbedingungen der modernen Welt anzupassen. BGF-Maßnahmen sind ein guter Anfang, um unsere Arbeitswelt gesünder zu gestalten.